יתאימו את התפקיד לאדם –
במקום לאפיין את המשרה
ולבחור את האדם המתאים לתפקיד

בתהליך איפיון המשרה צריך להגדיר, בין היתר:
– האם המשרה כוללת שיחות מכירה אקטיביות (מוציא) או שיחות פאסיביות (מקבל) –
יכולות שונות הדורשות גיוס מועמדים שונים.

– האם תהליך המכירה הוא ייעוצי, שנובע משירות – או תהליך מכירה פשוט לדוגמה קביעת פגישה

– האם יש צורך במועמד בעל זיקה לתחום –
לצורך העניין רצוי שלמכירת קורס אפיה, נגייס מישהי שהתחביב והתשוקה שלה זה אפיה

יקחו איש מכירות שמתאים לתפקיד –
אבל לא מתאים למכירת המוצר הספציפי שלהם

בתהליך איפיון המועמד,
ננסה לפרט מיהו הדמות אותה אנחנו מחפשים ואפילו מהו "סיפור חייו"

האם זה בנאדם שהוא מוקדן, ואין לו עניין להתקדם בתפקידים, וזה מה שהוא רוצה להיות בחייו?
יש תפקידים שבהם כן, נרצה מועמד כזה
יש צוותי מכירות שנרצה בהם אנשים שיהיו כמה שיותר זמן בתפקיד,
לאו דווקא שירצו להתקדם לתפקידי ניהול.
יש צוותי מכירות שבהכרח נגייס אנשים שהסיפור הפנימי שלהם זה צמיחה והתפתחות.

נכתוב מה היכולת שלהם, מה היכולת הורבלית
ואפילו נכתוב לפעמים מה הIQ שהייתי רוצה שיהיה להם.

אם רוצים מישהו לפס יצור שיהיה בו הרבה זמן, לפעמים IQ גבוה יצור תסכול,

לא יגדירו את סגמנט איש המכירות

כי איש מכירות זה כמו רופא,
אם כואבת האוזן, ללכת לרופא שיניים יהיה כישלון חרוץ
אם כואבת לנו השן, ללכת לאורתופד, יהיה כישלון…

יתפשרו כי "אין מספיק קו"ח"
להגיד ש"אין מספיק קורות חיים של אנשי מכירות איכותיים",
כזה כמו שמישהי או מישהו יגיד שאין בנות זוג "נורמליות" בימינו.
זה פשוט שאלה של לאן יוצאים, איך מציגים את עצמנו,
איך אנחנו מנהלים את התקשורת.